自分で考え・動く部下を育てるには良い質問を

リーダーシップという言葉から、未だにトップダウン型に命令する「俺についてこい」タイプの上司像を連想する方もいるかと思います。
しかし、リーダーシップを発揮して部下の育成をする際に最も大切なことは、部下を変えることではなく、まず上司自身が接し方を変えることです。

今年4月に出版された河田真誠さんの書籍『革新的な会社の質問力』（日経ＢＰ社）　によると、部下の力を引き出すための質問（同書の中ではひらがなでしつもん　― 相手のためになる良質な問いかけの意味 －　と表記）のコツを6つ提案しています。ここでは、その６つのコツについて確認していきましょう。
まず、この６つとは、1. しつもんの目的を明確にし、相手の答えを大切に　2.相手のためにしつもんする　3.「いいね」と受け止める　4.口よりも耳を使う　5.盛り上がりを見逃さない　6.「好き嫌い」と「仕事」を分ける、です。

特に難しいのは、３の「いいね」と受け止める、ではないでしょうか。例を挙げると、部下に質問を投げかけて返ってきた答えを、「ちょっと違うかな」とついジャッジしたくなるかもしれません。しかし、それよりも、質問には部下の考えを引き出す目的があると忘れないことです。
もし、上司が部下の答えを聞いて「良い・悪い」でジャッジしてしまうと部下は思考停止に陥り、自分の考えではなく上司が気にいる答えを探そうとしはじめ、その時点で発想の広がりが望めなくなるのです。そこで、上司が思っている正解を求めるのではなく、もっと部下に広がりを持たせた業務をさせてみることで売り上げ増などに結びついた例は多数あります。

良い質問をすることは組織の閉塞感をなくし、上司・部下だけではなく社内全体が活気づく効果もあります。このことによってビジネスセンスも向上するとさえ言われているのです。
ここで、質問マインドと呼ばれる、「しつもん」をする際に求められる大前提としての７つのスタンスの中から、１つご紹介しましょう。

７つの中で特に私が重要だと感じたのは、「100%自分の責任」という考え方です。あくまでマインドの話なので、実際に全ての責任を負うわけではなく、より良い発想のためにこの考え方が有効だというわけです。
たとえば、企業で製品が売れないのは　製造部門のせい、営業部門のせい、とお互いに他部門のせいにしていても何も解決しません。
それよりも、一人一人が「今、自分にできることはないか」と発想してみること、不平不満を書き出して、自分にできることを考えてみることが、この「100%自分の責任」マインドを身につける早道なのです。

そうすることによって、相手を責めるのではなく、全体のためにできることを探す姿勢が生まれてくるのです。
質問をするために心がけるこのマインドこそが、組織全体が活気づくことにつながる考え方であり、今どの組織にも必要なものだといえるのではないでしょうか。